Neue Pflichten bei der Arbeitszeiterfassung
Die Vorgaben hinsichtlich der Arbeitszeiterfassung kamen höchstrichterlich – vom EUGH bereits am 16.05.2019 und nun auch vom BAG am 12.09.2022. Jetzt hat das BMAS diesen Faden aufgegriffen und neue Pflichten bei der Arbeitszeiterfassung mittels Referentenentwurf definiert. Worum geht es?
Bisher bestehende Pflichten bei der Arbeitszeiterfassung
Bisher regeln der § 17 Absatz 1 MiLoG, der § 19 Absatz 1 AEntG, der § 17c AÜG und der § 16 ArbZG schon Pflichten hinsichtlich der Arbeitszeiterfassung.
- Das MiLoG erfasst dabei die Arbeitszeiten der geringfügig Beschäftigten in allen Branchen und sämtliche Mitarbeiter in den sofortmeldepflichtigen Branchen.
- Für Mitarbeiter, die von einem allgemeinverbindlich erklärten Mindestlohntarifvertrag erfasst werden, sieht das AEntG die Erfassung der Arbeitszeiten vor.
- Und das AÜG verpflichtet die Entleiher von Leiharbeitnehmern zur Arbeitszeiterfassung.
- Nach dem derzeitigen § 16 ArbZG sind alle Arbeitgeber zumindest verpflichtet die Überstunden und Mehrarbeit aufzuzeichnen.
Einheitlich ist dann im MiLoG, AEntG und AÜG geregelt, dass Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit aufgezeichnet und 2 Jahre aufbewahrt werden müssen.
Das war den Gerichten nicht genug – darauf reagiert das BMAS mit einem Referentenentwurf wie folgt:
Neue Pflichten bei der Arbeitszeiterfassung
Das BMAS will nun im Wesentlichen den § 16 ArbZG novellieren und damit die von den Gerichten gemachten Vorgaben umsetzen:
Bisher heißt es hier:
Arbeitszeitgesetz (ArbZG)
§ 16 Absatz 1 – Aushang und Arbeitszeitnachweise
(2) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die über die werktägliche Arbeitszeit des § 3 Satz 1 hinausgehende Arbeitszeit der Arbeitnehmer aufzuzeichnen und ein Verzeichnis der Arbeitnehmer zu führen, die in eine Verlängerung der Arbeitszeit gemäß § 7 Abs. 7 eingewilligt haben. Die Nachweise sind mindestens zwei Jahre aufzubewahren.
Genau diese Vorschrift soll geändert werden, sodass dann künftig
• Beginn,
• Ende und
• Dauer
der täglichen Arbeitszeit aller Beschäftigten aufzuzeichnen sein wird.
Risiko bei Nichtbeachtung
Ein Verstoß dagegen soll als Ordnungswidrigkeit mit einem Bußgeld bis zu 30.000 € geahndet werden können.
Deshalb werden Arbeitgeber durch geeignete Maßnahmen sicherstellen müssen, dass eben solche Verstöße gegen die gesetzlichen Bestimmungen zu Dauer und Lage der Arbeits- und Ruhezeiten bekannt werden.
Sollten Arbeitgeber die Aufzeichnungspflichten an ihre Mitarbeiter delegieren (= zulässig), müssen sie auch (regelmäßig) prüfen, ob diese Pflichten auch korrekt erfüllt werden.
Klären Sie schon jetzt, wer dafür zuständig sein soll!
elektronische Erfassung der Arbeitszeit
Solange Sie elektronisch erfassen, ist alles zulässig: Apps, digitale Stechuhr, Excel-Tabellen etc.
Die elektronische Erfassung wird zur Pflicht!
Ausnahmen sollen aber möglich sein über:
• Tarifvertrag oder
• Betriebsvereinbarung.
Hier bleibt der weitere Lauf des Gesetzgebungsverfahrens abzuwarten.
Auswirkungen in der SV
Anhand von Arbeitszeitnachweisen können die Betriebsprüfer der DRV genau erkennen, an wievielten und an genau welchen Stunden die Arbeitnehmer gearbeitet haben. Hier könnte dann Gedanken hinsichtlich der
- beitragspflichtigen Vergütung von Überstunden,
- Urlaubsgewährung (bei Minijobbern),
- Zuschlaggewährung (bei Nachtarbeiten) etc
auftauchen. Im Zweifel wird den Prüfern damit ein Mehrergebnis im Rahmen einer Betriebsprüfung erleichtert.
Weiterführende Unterstützung
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Quellen:
Autor: Jörg Romanowski
Vita und Seminare
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